女性マネージャー育成講座

女性活躍推進法に基づく行動計画の提出が、今年の4月から義務付けられました。
私が勤める会社でも、女性管理職比率の数値目標を提出しています。
　

そうなると当然、その目標達成に向けての検討や行動を求められるわけで、自分の中では結構ホットなテーマになっていたのだが、いいタイミングでいい本に出会えました。


女性管理職をテーマに考えると、真っ先に思い浮かぶのが、「女性はずるいよなぁ、評価が甘めで」という男性の声と、「そっとしておいて欲しい」という女性の声。
これが、本書の冒頭にいきなり出てくるので、完全にツカミはOKです（笑）




著者が言う、女性の３世代のカテゴリー分け。
◆パイオニア世代（1986年以前入社）
◆雇均法世代（1986年入社から約10年）
◆第３の世代（2000年以降入社）


この分類は、実感ともよく合って非常にわかり易い。
私の周囲を見ると、第3の世代は、結婚しても出産しても、みんな当たり前のように仕事を続けていて、男性よりも優秀で各組織内でのキーパーソンになっているケースも多い。
対して、雇均法世代だと、途中で退職してしまっている比率が高く、直近での管理職候補はまさにこのカテゴリーになるのに対して、絶対的な母数が少ないという問題がある。




ここから先は、本の紹介ではなく、この本を読みながら何を考えたか？の紹介になってしまうのだが、例えば冒頭の女性にゲタをはかせるという話。
でもこれって男性も同じで、第三者から見ると？？？の昇格なんていくらでもあるのです。
具体的には言えないけど（笑）


女性は管理職になりたがらないという話もよく聞くけど、男性だって同じで、部下の労務管理とか育成とかで大変な上に、プレイヤーとしてアウトプットを出すことも求められていて、今の管理職（特に管理職のボトムである課長クラス）は本当に激務で、部下から見て魅力的な仕事に見えないというのが、本質的な問題。


これは、女性・男性に関わらず、会社全体が抱えている問題。




また、部下に対して、その特性を見極め、その人にあったスタイルでのマネジメントを求めるのも、女性だから特に、ということではなく、男性管理職に対しても普通にやっていること。


そう考えると、女性だから、、、ということは、あまりないような気もしてくるし、実際、大丈夫かな？と思いながら上げてみると、立場は人を作るというか、それなりにちゃんと出来てたりもするし。


ただ、個人の経験からすると、例えば、男性・女性問わず、課長クラスの手前の係長クラスに昇格した時とか、仕事が新しく変わる時とかに、ちょっと話をしたりすると、男性は無意識のうちに、自分の上司の考え方や動き方を見ていて、自分が上にあがっていくイメージが持てているのに対して（当然、全員じゃないけど）、女性は、比較的目の前の仕事を一生懸命やるタイプが多く、一段ステージが上がった時のこと以前に、ステージが上がるということすら考えていないタイプが多いように感じられる。


この差が、管理職手前ぐらいになってきた時に、日頃の動き方の差としてあらわれてきているのではないだろうか？


逆に言うと、可能性がある女性には、明確にそういう動機付けや、自分のスタイルの確立ということを、男性以上に明確に伝えていく必要があるということ。




と、この本を読むことによって、色んな考えが整理されてきました。
やっぱり、一人で悶々と何かを考えるより、誰かと話したり、本からヒントをもらったりすることは重要なことですね。




管理職昇格についての決定権を持つ方、その人に対して進言出来る立場にある方、是非ご一読を。